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飞上天的“互联网+”,人力资源服务业该如何落地?
2015年10月23日 11:20

近日,阿里巴巴集团董事局主席马云在致股东的公开信中称,未来10年,中国80%以上的企业会使用到互联网的电商平台、物流体系、金融服务、云计算以及跨境服务。

我们似乎感觉到,如果我们的企业再不借力“互联网+”,我们将会被时代所淘汰。而不少行业搭上了“互联网+”的列车,已实现从“量变”到“质变”的突破。人力资源怎样才能搭上“互联网+”的列车?借助“互联网+”的东风,人力资源能飞起来吗?

“先计算员工的应出勤天数;再把本月的考勤状况导出来,计算实际到岗天数;再汇总考勤异常的申请和批准情况;再统计每个人的请假情况和相应的计薪规则…”听起来觉得不可思议,但这仅是人资工作的冰山一角。实际上,我们的HR每个月都有大量的时间浪费在这种简单重复却令人头痛的工作之中。

笔者认为,旧的“人资模式”早已与社会的发展脱轨,我们只有打破传统模式的桎梏,把“企业组织架构、管理模式、员工关系”放在“风口上”上吹吹,用科技之风,奏响人资改革之声。要敢于创新与突破,人力资源才能顺应“互联网+”的趋势!

那么问题来了,如何改变?笔者认为,应当从以下三大方面改革:

一、借助第三方软件实现业务“数据化”

近几年,有不少公司都在积极探索“如何实现人力资源行业网络数据化”,例如开发移动考勤、工作日报、收发邮件的21CN微企;例如将目光聚焦在了全国属地化社会保险代理、薪酬福利等基础应用上的 WorkPlus Grid社保网格;例如58同城、百姓网试水“互联网+招聘”的服务等。

笔者大胆的认为,如果我们的企业借助这些软件(应用),是不是能简化我们HR的工作?如果我们的HR不用花大量的时间收集资料、做统计、做比较,他们是不是能腾出一只手来谋发展、做改革?

例如21CN微企就能很好的解决前文所提及到的诸多难题。员工日常使用微企打卡,月底人事只需将数据导出,利用EXCEL筛选功能,按几下键盘,点几下鼠标,轻松得知员工出勤情况。即使是外勤人员,通过手机微信,也能轻松打卡。由于该应用通过微信企业号与每一个员工衔接,HR只需要在后台设置签到地址,员工进入指定区域内,即可通过微信签到打卡,避免了虚假到岗、无效拜访等情况,保证人员到岗的真实准确性。

二、用“情感”提升人文关怀

怎样才能确保每一份通知都能送到公司员工的手上,是我们每一位HR都在思考的问题。邮件、贴公示……有的HR甚至会在QQ群、微信群再三公示强调。

假若我们能借力互联网,需要通知重要消息时,直接将消息传送到每一个员工的手机上面,这会不会直接破解了“通知不到位”的问题?毕竟,谁没手机呢?

再则,互联网时代使人与人的沟通距离与成本趋于零、信息的对称与信息的透明,使员工更能自由地表达自身的情感变化和价值诉求,并在员工社区形成共识和意见领袖,企业的人力资源产品与服务的研发设计与提供要更关注员工的情感需求和价值实现需求,并增加人才对人力资源产品与服务的价值体验。

笔者曾经去过腾讯,对他们的企业文化建设感触良多,作为BAT一员,腾讯非常注重企业文化建设,公司内部BBS、各种团建活动层出不穷……但是作为中小企业,我们能怎么做?诚然,我们不可能在这方面投入大量的资金。

“借助微企,企业如果消息需要通知,可以直接在个人中心发送,保证每一个员工都能收到。而且接下来,我们‘微企2.0版本’将重磅推出‘微秀’这一功能,企业在上面可以发通知、做话题,员工通过自己的微信加入讨论。加强企业内部黏性,促进企业文化建设,并没有想象那么难。”21CN微企工作人员向笔者介绍到。

虽然很多人都认为,互联网让人与人之间的情感更加陌生,但笔者认为,如果我们能够利用好互联网,借用一些类似“微企”这样的应用,虽然我们不是BAT,但我们可以做到跟BAT一样的人文关怀。

三、敢用“互联网思维”改革HR

什么是“互联网+”?笔者看来,“互联网+”是一种融合,它不是简单的将传统行业与互联网相结合,它不是“做加法”,而是“做乘法”,是利用信息通信技术以及互联网平台,让互联网与传统行业进行深度融合,创造新的发展生态。

为此,我们必须具备互联网思维:

互联思维关键词 人力资源管理要素
把握痛点、快速响应、极简主义、创建平台 数据分析、开放透明、共享协作、粘性体验 人力资源规划、岗位分析与设计、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、人力资源会计、劳动关系管理

互联网时代,大家都希望在讲“大数据”,笔者在此提出假设,我们的人力资源能不能借助“大数据”,做足调查工作,将“死”数据变“活”,为企业所用,为人资拟定决策时起辅助作用。

说到“互联网+”,不得不提跨界思维,跨界思维,要求我们打破传统的模式,吸收其他行业的先进经验。如果我们的人资知晓运营、经济、心理等方面的知识,站在企业高度看问题,招聘的时候是否能更专业?我们除了问“你有什么优点、缺点?”诸如此类的问题,是否应该问一些与招聘职位相符的专业知识?